吉林快3开奖直播软件:招60人+!年薪不低于6萬~7萬、無筆試!

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1、筆試(行政職業能力測驗、申論考試)兩科成績滿分各為100分。按行政職業能力測驗成績、申論成績各占50%的比例合成公共科目筆試總成績。筆試總成績按從

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020云南曲靖開發區焜翔項目管理有限公司招聘18-22人公告(以下為公告簡述)

轉載以下資料供參考 公司員工薪酬管理制度 第一章總則 第一條:目的 為規范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益的機制,促進公司實現發展目標。 第二條:原則 公司堅持以下原則制定薪酬制度。

3. 相關事項

Java開發的發展前景如下: 1、市場需求大 隨著信息產業的迅猛發展,行業人才需求量也在逐年擴大。據國內數據統計,未來五年,我國信息化人才總需求量高達1500

每人只能在公布的崗位中選擇填報一個崗位。報考人員報名時須填寫《報名表》、《誠信承諾書》,并提供以下材料:本人身份證、學歷學位證書、專業技術資格證書,從業資格證書,學術成果獲獎證書等所報職位要求的證明材料、關于個人經歷、業績的鑒定材料及其他證明材料(須由所在學?;虻ノ蝗聳虜棵偶癰茄櫓ふ?。

為解決警力緊缺矛盾,探索公安機關內部人員分類管理,推進現代警務人事制度改革,結合實際工作需要,如東縣公安局將面向社會招聘合成作戰中心高薪文員8名。現將

(二)資格復審及業績評定

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1. 資格復審時間:2020年2月16日(星期日)14:00—18:00。

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2. 由招聘工作領導小組辦公室組織資格審查組對符合報名條件的人員進行資格復審。應聘人員須帶著報名材料原件,在規定的時間內到通知地點進行資格復審。

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前言:

作為一個本本,找工作是一件很沒底的事,從九月一路走來,到今天簽三方協議、體檢,多少辛酸寒苦只有自己知道,合計投了60多家公司,面試了近十家,拿到四個offer和兩個準offer,我之所以想寫寫一是對得起自己三個月的辛苦,二是詳細的面經包括詳細待遇給后人參考,若有你認為我在炫耀,請不要讀下去,謝謝。

第一階段:無知的探索

9月10日 廣州北電,福建電信研究院,東芝

9月12日 Google,Baidu,??松梨?,中金,基強聯行,麥格理銀行

9月13日 匯豐銀行,intel,艾默生網絡能源,摩根斯坦利,埃森哲,Microsoft

9月14日 殼牌

9月15日opera,麥肯錫

9月18日 寶潔,GE,摩托羅拉,北京移動

9月25日 騰訊,戴爾

9月30日 羅蘭貝格,艾默生雅達,IBM,China Renaissance

10月1日 德固賽,思愛普上海

10月2日 德州儀器,特恩斯,邁瑞,愛立信,思科,三星半導體,華為

10月4日 Mars,OTIS,NVIDIA,威盛,奧加,強生,Sony,歐萊雅

10月7日 IBM,本田

10月8日 炬力

10月10日 恩杰

10月11日 阿里巴巴,中廣核

10月14日 飛利浦,金勃利,山特,龍湖,天正

10月19日 惠普

10月19日 歐司朗,中海,佳能,大唐,ABB,瑞晟

……

應該來說,投了這么多公司,完全是一個又個痛苦而重復性的嘗試,天天泡在chinahr,51job上來來回回的投,充滿希望和憧憬,卻毫無回音。我暗示自己,時候還未到,現在是播種的時候,我將迎來秋天的收獲。

第二階段:*面

我漸漸意識到,盲目亂投是沒有意義的,在牛人的指導下,開始有選擇的投專業相關的公司和職位,什么銀行,咨詢等等統統不考慮了。

應該來說,我要感謝步步高,他是我的*面,而且是*被據。

步步高:固定電話營銷人員

步步高是我第一個投的公司,也是第一個據我的公司。

步步高這幾年不緊不慢的發展,沒有大的起色也沒有什么虧損,非常的穩,我投的是其固定電話銷售人員。另外還有手機銷售,由于對其手機市場實在沒有信心,沒敢投。

步步高有一輪筆試一輪面試,由于我投的銷售人員,筆試很簡單,智力題,筆試沒有刷人。

第二輪是和老總面試(步步高下面的三個獨立子公司),時間約半小時,涵蓋面很廣,純粹的聊聊天,從家庭說起,興趣愛好,最崇拜的人,最欣賞的企業家,甚至喜歡誰的歌等等,觀察你的綜合素質。參加步步高銷售面試的大概二十多個人,只錄了一個。

步步高工作地點是深圳南山區,2000試用期三個月,轉正后3000,發12個月,提供吃飯住宿,但要從工資扣500,出差有少量補貼,有年終獎。年薪稅前加各種福利約4-5萬。

步步高據了我,總的原因是因為我第一次面試,經驗不足,過于高調,鋒芒畢露,讓人感覺會待不長,而且“家庭環境太好”(其老總語),這次失敗對我打擊很大,我甚至一度對找工作開始絕望,不過我沒有放慢前進的腳步。

第三階段:offer來了

從步步高的失敗我想了很多,調整心態,總結教訓,特別是家庭的介紹。

我向第二個目標:天正集團發起進攻。

天正集團:大客戶營銷人員

天正集團是溫州一家民營企業,國內民企第26位,主營低壓電器,各類儀表等,員工共約9000人,13個子公司,董事長高天樂是知名民營企業家,管理據稱也非常人性化。

天正是一輪群面,一輪筆試,一輪情景模擬,最后一輪去上海面試

我投的銷售,第一輪面試是自我介紹三分鐘,考官會單獨問你問題,然后淘汰一半進入下午筆試,筆試均為專業題,分為電子和電氣兩種卷子,之后還有銷售類案例分析題,筆試基本不刷人。晚上進入情景模擬面試,兩人一組,模擬一個場景,如談判,投標等,和hr玩。之后就杳無音信了,當過了一個月他再和我聯系讓我去上海終面時,我已經有更好的offer,委婉據掉了。

天正待遇未知,但據說提供很好的破格上升通道,在培訓期間表現出色甚至可以四個月后直接提拔為區域主管,非常誘人。

蘇州瑞晟:FAE現場應用工程師,客戶服務類

作為螃蟹卡(網卡)芯片的領軍人物,瑞晟是我們微電子領域最受尊敬的人物之一,從頭到尾沒有任何關于他的負面評價,雖為臺企,但各方面非常有人性,各方面待遇也較高。

由于我本來沒有發現FAE這個職位,投的是layout工程師,畫芯片版圖。瑞晟沒有筆試,面試只有一次,非常簡潔,但這個持續時間兩個小時的面試卻是非??佳檳土?。由于是技術面試,一開始簡短地介紹之后,慈祥溫和的考官拿出一張紙,開始給我出題,我的確不是做技術的料,完全蒙了,與非門也不會畫!然后考官慢慢提示我,每一步都要提示,每一步我都很茫然,最后一步一步接近最后答案時,進一個小時過去了,而我才剛剛入門,想想這曾是我上課做過的最簡單作業題啊,唉,心想掛定了。不過考官非常慈祥和藹,可以說是最棒的教師了。后來又進來一個研發部的歐陽經理,拿著我的簡歷問我性格,我毫不猶豫的表達了我外向的性格,和喜歡與人打交道的個性,簡單的聊聊天之后,他向我建議FAE這個職位,我非???,然后就道別了。一周以后收到了offer,這是我第一個offer,非常興奮。

瑞晟待遇是月薪3500,發14個月,每年兩次年獎,但只提供一頓午餐,不提供住宿,其他福利很少。此外,蘇州工業園區的公積金制度個人交工資的22%,公司另交22.2%,這個錢可以用來買在園區內房子和租房子,但在一定年限內不能取走,算上這個,年薪約有7萬(稅前)。

杭州士蘭微電子:銷售工程師

這個公司是我們信電系微電子方向知名度最大的杭州公司,應該說在業界也很有名氣,發展速度也非???,收益很好。由于做IC,利潤很好。公司招銷售直接根副董事長干,每年只要5個,待遇不錯,競爭相當殘酷。

面試分兩輪,第一輪是hr初面,看看感覺,淘汰人不多,第二輪是主管營銷的副董事長面試,李董非常牛,在士蘭微十二年,每年為它創造幾個億的銷售額。李董面試我在基本問題,向我表示士蘭微處于高速發展過程中,銷售人員的培養是以5年,十年為周期的,到時候會給你空間獨立負責產品在大區的銷售,年收入二三十萬不在話下,后來他花了80%的時間和我討論我遠離家人不能顧父母問題,最后讓我在第二天和老媽商量后給他電話,我感激涕零,第二天給李董電話后順利拿到offer,它在浙大銷售只招了兩個,這讓我當時非常興奮,但現在十分內疚,辜負了李董的希望。

士蘭微待遇是月薪3000,加1-800間浮動的獎金,一年13個月,最后那個月沒有獎金,僅作為年終獎,公司包吃包住,若不在公司吃住可以折現另發給你。幾年以后業績好了另有提成。年收入折算后約有6-7萬(稅前)。

康佳集團:國際營銷事業部產品管理

康佳宣講會一如既往的tough,非常長而且羅唆。不過他的國際營銷部還是非常吸引人的,投之??導訓諞宦質鞘敲媸?,十來個人在酒店,挨個介紹自己,然后回答一個問題,考官考察的對象包括口才,相貌,氣質,性格等,進行初選,晚上進行博思考試,及其惡心的英語,完全沒有感覺。第二天通知二面,一對一,考官向我表示,我英語低于他們要求的標準…但對我很感興趣,對我進行一系列發問后,還問我原不愿意去印尼,墨西哥,我表示同意后,對我表示滿意,一直送我到電梯口,這讓我非常感動。當晚收到他的座談通知,估計錄了。一周后收到offer,不過此時已經收到瑞晟和士蘭微的offer了,告別了康佳。

康佳待遇是每月2000-3000,國際營銷部有1.2的系數,發12個月,公司提供雙人間住宿,有年終獎,國企嘛,工資之外的福利不錯,年收入共約4萬左右吧(稅前)。

第四階段:挑戰極限

應該來說,到這時,我基本就在瑞晟,士蘭微,康佳間選擇了,正好此時沒有什么其他機會,我天天在這三家公司間痛苦抉擇,此時,機會又來了。

華為:銷售工程師

華為的面試我就不多說了,大家都知道的。第一輪筆試,題暴難但不刷人,第二輪一對一面,簡單問題后也不刷人,第三輪群面,兩小時,討論case,刷了一大半人,我們一組的都是研發為主,把機會全部讓給我,我非常注意均衡,堅決避免鋒芒畢露,結果順利過關。四面恰好是三面群面時那個考官,非常和藹,沒有什么事先傳說的壓力面試,很快結束后,一周后收到五面英語測試通知,但此時艾默生正在激烈pk,猶豫了一下,托詞考試,害華為hr一次又一次給我換時間,最后實在沒辦法,遺憾的據了。其實早在四年前進浙大的時候就夢想過華為,當他放在自己面前時,卻又飄然而去,我雖然放棄了化為,但我不能放棄夢想。

無論進什么公司,一旦承諾了,就不要放棄。他們給我回的短信讓我非常感動“發自王麗萍:我們也非常遺憾,希望有一天您能了解華為,從而加入我們的隊伍,感謝您一直對我們公司的支持!”但覆水難收,正好又收到艾默生offer,華為離我遠去了。

華為待遇其實非常高,5500一個月,12個月加獎金,海外還有補助。按去海外印度這類國家的水平算,一年收入換為人民幣至少也有十幾萬(稅前),但華為管理過于嚴厲,招的如此之多,淘汰太激烈,而且銷售類去第三世界國家長時間呆著,還是讓人望而生畏。

艾默生網絡能源:銷售工程師

艾默生其實來的非常早,只是僅僅一個宣講會而已,當我收到他的面試通知后,開始了殘酷的pk旅程。

他的選拔方式網上有很多消息,就是群面pk。第一輪是互相寫題目,三分鐘即興演講,一輪下來,16進了6。下午接著群pk,6vs6辯論,話題是他給的,鋒芒畢露與收斂鋒芒誰更容易成功。應該說,由于準備時間過短,我們都跑提了,但辯論時看三點,一是個人隨機應變的口才,二是團隊配合意識,三是圍繞主題為中心的邏輯層次控制。半小時下來一組12人剩下5個。共三組合計16個人。第三輪案例討論,四十分鐘準備,6個人分工不同角色去投標,最后15分鐘的演講。我們非常嫩,連續的挨罵,最后三組共16個人剩下11個進入第二天,當時已是從早上9點pk到晚上7點了。第二天八點過來一開始就是第四輪英語口語測試,內容是自我介紹加“你最遺憾的一件事若再給你一次機會你會怎么做”即興演講,各三分鐘,剩下10個。接著是一輪又一輪的提問,形式是考官問一個問題,10個人每人回答一次,一般我們全部回答完畢后,考官都是一頓罵,“全是零分!你們全部可以出去了!”接著講理由,罵得我們心服口服。這樣過了至少10輪問題,我們被罵了至少9次,當我們都昏頭土臉時,考官宣布了七個人名單,其他同學外面稍后。接著對我們打溫情牌,兩位同學自動放棄了,又進來兩位同學,最后我們七個被錄取。正當我們準備放松時,又來進行英語筆試和智商測試,后又是個別的口語測試,大家餓著肚子到下午3點多才走。晚上就是去山外山吃飯,第二天簽約,第三天體檢。

艾默生網絡能源是艾默生最大的子公司,待遇是4000+500餐費+300交通+各地辦事處補助30-80/天+600公司交的養老加房補+年終獎,年薪全部加完近8萬(稅前),報銷額度也很大,外派的話工資基本就全可以存起來了。

第五階段:尾聲

到艾默生簽約,我基本塵埃落定,未來就是打算著怎么出去完了。

另外面過的公司還有一面IBM的CRL,一面TI的銷售,電面opera,電面惠普,ABB的銷售筆試,麥肯錫的筆試,騰訊的筆試,寶潔的人機對話,不過一切結束的或是在過程中的都已成為歷史不復返了,未來剛開始。

參考資料:這是我的經驗,歡迎聯系[email protected]

關于NBA球隊薪金空間!~

薪金上限:

定義: 若球隊球員的工資總金額超過[薪金上限],那么該球隊就將支付給NBA聯盟超過金額的兩倍.

目的: 防止一些財大氣粗的老板通過高薪金來不斷增加球隊實力,造成聯盟中球隊實力"一邊倒"的現象.

先簽后換: 自由球員想離開A隊去B隊,而B隊卻沒有足夠的金額條款來簽下他,但B隊擁有幫助A隊釋放薪金空間的條款(所有的先簽后換的交易的接受球員方一定都會有這個條款,不然交易做不成).于是A隊和B隊先達成協議,A隊簽下該球員,B隊拿出隊中一名球員與之進行交換.

這么說可能很抽象,我舉一個例子你就明白了.

一開始,Amanda(薪金500萬一年)是A隊的球員,Bosh(薪金300萬一年)是B隊的球員.

Amanda在今年成為了自由球員,B隊想得到他.

Amanda期望的薪金是500萬一年,A隊擁有一個500萬條款,而B隊只有一個200萬條款,B隊如果想直接簽Amanda,那么Amanda只能得到一年200萬的薪金,他一定不同意.

而A隊如果讓Amanda直接簽了B隊,自己就等于無故少了一名球員,自然也很不合算,但所幸的是B隊不能直接簽Amanda.

于是,他們就先簽后換.

A隊利用自己的500萬條款簽下了Amanda,但如果直接把Amanda給B隊,程序上是不合法的.

于是B隊將隊中的Bosh和Amanda交換,A隊得到了Bosh,B隊得到了Amanda.

為什么要拿Bosh去交換呢?

因為Bosh的薪金是300萬,他的薪金加上B隊自己的200萬條款,剛好等于Amanda的500萬,于是,Both+200萬條款=Amanda

交易完成!

.—沙奎爾-奧尼爾 2769萬 酷??嫽

轉會熱火之后,“大鯊魚”的狀態雖然下滑,場均17.6分8.6個籃板已經降到職業生涯的最低點,但是奧尼爾內線最有統治力的地位仍然沒有動搖。盡管沒有實現為熱火在過去的一個賽季贏得總冠軍的預言,不過熱隊還是取得了常規賽東部老大,季后賽在東部決賽中和活塞隊大戰7場,奧尼爾加盟帶來的效果非常明顯。2769萬美金的年薪也是理所應得,在“禪師”回到湖人后,有傳言說鯊魚也將回游,不過帕特-萊利已經表態熱隊愿意和奧尼爾簽定4-5年的新合同,而且在接下來的2005-06賽季,他的年薪將達到3060萬美元,一定會是全聯盟薪水最高的球員。

2.—克里斯-韋伯 1753萬

薩克拉門托國王隊將韋伯甩給76人隊多少有些周瑜打黃蓋的味道。不過如果從韋伯對于國王的作用來看,過了顛峰的韋伯確實已經和他的合同不再相符,只能是對前幾年出色發揮的一個補償。不過3年之后,他的合同總額將達到6300萬美金,多少有些讓人因他的傷病和年齡有所擔憂。費城76人方面幾經周轉將他和馬什本、羅杰斯交易過來,和AI搭檔,其用意很明顯,是想通過這個暑期的休息,將傷兵滿營的情況解決掉后,在下賽季向總冠軍發起沖擊。韋伯身上的重任一點不比他的薪水分量輕。

3.—阿蘭-休斯敦 1753萬

2004-05賽季只參加了20場比賽,場均11.9分,成了紐約尼克斯的大爺,麥迪遜花園廣場成了休斯敦的“養老院”,還要擔負如此巨大數額的薪水。他在膝傷之后,雖時有復出,但是遲遲進入不了狀態,讓尼克斯很擔心他成為另一個“便士”哈達維。眼下來說,已經徹底的淪為高薪低能的人員,尼克斯支付著全聯盟最高的奢侈稅,難怪在新的“勞資協議”下一直在想辦法將休斯敦給解決掉,可是哪支球對還敢繼續從紐約人手中接過這位大爺呢?

4.—凱文-加內特 1600萬

在6年1.26億的合同到期后,加內特要求了主動降薪,為了球隊能續約卡塞爾和斯普雷維爾,沒想到這兩位大爺絲毫不領情,在2004-05賽季因為不滿球隊的薪水,極其散漫的表現讓森林狼無緣季后賽。與之前2800萬的年薪比起來,加內特的表現是不忍苛責的,幾乎該他做的不該他做的他全都做到了。如果以這樣的價錢將加內特拋向球市,馬上所有的隊伍都會過來瘋搶

5.—賈森-基德 1479萬

“三雙王”控制比賽節奏的能力,看似柔弱的外表下堅強的意志,兩次帶隊殺入總決賽?;攣喲戳頌嗟娜儆?,還是對得起他的薪水的。不過因為傷勢,這個賽季包括季后賽只打了66場比賽,場均16.6分5.5個籃板9.0次助攻還是較全面的向人們展示了他的風采。為他網隊還招募來卡特,希望能在暑期再招攬一位象拉希姆一樣的優秀的內線球員實現網隊更高的夢想。這一切都要靠基德的帶領,付出這1479萬,網隊也許奪冠還欠缺一些,至少可以憧憬。

6.—杰梅因-奧尼爾 1479萬

雷吉-米勒退役了,小奧正式接過球隊的領導權。印地安那步行者隊未來的重組將圍繞他進行,當然步行者隊的重擔也壓在他的身上。這么些年的磨礪,小奧已經成長為一名不折不扣的巨星,下一步等待他證明的就是去奪一枚屬于自己的總冠軍戒指。雖然位置不同,但是和基德同樣的薪水,也起著同樣的分量,在球隊中也扮演著同樣的角色?;旅逼涫?,小奧也是。

7.—雷-阿倫 1462萬

把雷-阿倫還排在第七的位置,似乎已經不太妥當了。剛剛在幾天前雷-阿倫和老東家西雅圖超音速隊就一份5年8500萬的合同協議達成一致。就雷-阿倫在超音速上個賽季的出色表現來看,場均23.9分的數據或許還不能說明問題,但是在隊中的地位,還有將超音速隊帶入季后賽第二輪的歷程足以讓他有資本對西雅圖原本開出的5年7000萬美金的年薪說不。

8..—阿倫-艾弗森 1462萬 E

公*總分是多少

1、筆試(行政職業能力測驗、申論考試)兩科成績滿分各為100分。按行政職業能力測驗成績、申論成績各占50%的比例合成公共科目筆試總成績。筆試總成績按從高分到低分的順序排名,筆試總成績相同的,按行政職業能力測驗成績排名。

2、面試成績滿分為100分。面試結束后,按筆試總成績占60%、面試成績占40%的比例合成考試綜合總成績??際宰酆獻艸杉ㄏ嗤?,按筆試總成績從高分到低分排名。

3、考試綜合總成績計算公式:總成績=[(行測成績+申論成績)×50%]×60%+面試成績×40%。筆試、面試、綜合總成績均保留小數點后兩位數,第三位小數按四舍五入法處理。

擴展資料:

考試方式

各個地方的考試科目都是地方自定的,一般都有筆試和面試。筆試科目各有不同,北京、山東、浙江、上海和廣東等省的筆試科目為《行政職業能力測驗》和《申論》。

要報地方公*的同學要注意查閱當地政府公布的招考簡章,以便有針對性地進行復習。當下就公*改革的趨勢來看,傾向于向考《行政職業能力測驗》和《申論》兩科靠攏。

綜合成績的計算方法為:公共科目筆試總成績占50%,面試成績和專業科目考試成績共占50%。

一、筆試

行政職業能力測驗為客觀性試題,考試時限120分鐘,滿分100分。

1、言語理解與表達部分,總共40個題目,每個題目0.6分,共計24分;

2、數量關系部分,總共20個題目,每個題目1分,共計20分;

3、判斷推理部分,總共35個題目,圖形推理每個題目0.5分,定義判斷每個題目0.8分,類比推理每個題目0.5分,邏輯判斷每個題目0.8分,共計23.5分;

4、常識部分,總共25個題目,每個題目0.5分,共計12.5分;

5、資料分析部分,總共20個題目,每個題目1分,共計20分。

申論為主觀性試題,考試時限150分鐘,滿分100分。

中央、國家機關的公*包括筆試(公共科目、專業科目)和面試,以前公共科目筆試按A、B類職位分別進行。A類職位筆試公共科目為《行政職業能力測驗》(A)和《申論》;

B類職位筆試公共科目為《行政職業能力測驗》(B);專業科目筆試和面試時間由招考部門自行通知。從2006年開始,A、B類都要考一樣的科目,就是《行政職業能力測驗》和《申論》,只不過《行政職業能力測驗》分別命題。

國家公*按中央機關招錄職位區分為三類,在考試內容和招錄政策上有所區別:

◆中央機關及其省級直屬機構

◆市(地)級以下直屬機構

◆專業性較強的部門(單位)

筆試包括公共科目和專業科目。公共科目由中央公務員主管部門統一確定,專業科目由省級以上公務員主管部門根據需要設置。

二、面試

面試比例與計劃錄用人數比例一般有3:1、4:1、5:1三種,只有通過筆試后,按錄用人數與面試比例確認筆試成績排名前幾位的才有面試資格,進入面試關。

參考文獻:百度百科-公*

空中乘務員(空姐)的月薪和年薪分別大致是多少?謝謝

各個公司大同小異 除去那些五險一金 到手的錢一個月約1w-1.4w (普通艙正式乘務員)年薪約15w左右

人資部薪酬體系如何制作?(您所在的公司薪酬體系是怎樣的,可不可以介紹一下,學習學習,謝謝嘍?。?/p>

  轉載以下資料供參考

  公司員工薪酬管理制度

  第一章總則

  第一條:目的

  為規范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益的機制,促進公司實現發展目標。

  第二條:原則

  公司堅持以下原則制定薪酬制度。

  一、按勞分配為主的原則

  二、效率優先兼顧公平的原則

  三、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則

  四、優化勞動配置的原則

  五、公司員工的薪酬水平高于當地同行業平均水平。

  第三條:職責

  一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門,主要職責有:

 ?。ㄒ唬?、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算;

 ?。ǘ?、督促并指導子公司實施集團公司下發的薪酬管理制度;

 ?。ㄈ?、檢查評估子公司執行集團公司薪酬管理制度情況;

 ?。ㄋ模?、事后審核子公司的《工資發放表》(附件一)和《工資發放匯總表》(附件二);

 ?。ㄎ澹?、檢查或審核《員工異動審批表》(附件三)和《員工轉正定級審批表》(附件四);

 ?。?、核算并發放集團公司員工工資;

 ?。ㄆ擼?、受理員工薪酬投訴。

  二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門,主要職責有:

 ?。ㄒ唬?、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算;

 ?。ǘ?、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度;

 ?。ㄈ?、核算并發放員工工資;

 ?。ㄋ模?、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級匯總()月報表》(見附件五);

 ?。ㄎ澹?、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。

  第二章薪酬結構

  第四條:薪酬構成

  公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面,分類與構成如下圖:

  第五條:工資

  本公司員工工資按考核周期和計發方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類,按構成內容和計發依據不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。

  第六條:基準工資釋義與分類

  一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級,在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發基數標準。

  二、基準工資按考核周期和計發方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類,按構成內容和計發依據不同又分為相對固定應發的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎績效工資)兩部分。

  第七條:基準提成工資釋義與構成:

  一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業發展部,人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發基數;

  二、基準提成工資分成應發基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。

  第八條:津貼

  本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。

  第九條:獎金

  公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。

  第十條:福利

  公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。

  第三章年薪制

  第十一條:年薪制的釋義

  年薪制是以年度為考核周期,把經營管理者工資收入與經營業績掛鉤的一種工資分配方式。

  第十二條:年薪制員工范圍

  本公司實行年薪制員工的范圍為:集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人

  第十三條:年薪制員工工資的構成

  本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節假日加班工資和津帖,[蓮~山 課件 ]不參與提成工資分配。其中,基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。

  第十四條:基礎年薪的釋義

  本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,是年薪的預支部分。

  第十五條:績效年薪的釋義

  本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分。績效年薪的實際支付金額,要根據年薪制員工個人年度績效得分來計算,具體計發辦法,按集團公司《個人績效考核辦法》規定。

  第十六條:基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例,依年薪制人員不同的經營管理責任,按領導職務層級設置不同的比例。現行構成比例如下表:

  職位

  集團公司總裁

  子公司總經理

  主持工作的副總經理

  集團公司副職領導、總助子公司副職領導、總助

  集團公司部門負責人

  子公司部門負責人

  基礎年薪占基準年薪%

  50

  60

  70

  績效年薪占基準年薪%

  50

  40

  30

  第十七條:基準年薪標準

  基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系

  第十八條:年薪制員工試用期和考察期的月薪

  年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期??疾炱謔槍就ü誆空釁?、選聘,為職位晉升(含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動)員工設置的一至三個月的考察期,還包括考察期滿經考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。

  新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十,不計發績效年薪和超額利潤提成獎。

  職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經考核合格的,從考察期滿的次月起,按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發基礎月薪,計提績效年薪和計發超額利潤提成獎。

  試用期、考察期的時間可依據聘用條件或任職需求作適當調整,必須在任職前約定。

  第十九條:子公司總經理、主持工作的副總經理在試用期或考察期內的考核內容和合格標準:

  一、考核內容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的《經營責任書》所確定的,并分解在試用、考察期間應實現的目標。

  二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經營責任書》中約定的考核辦法實施考核,獲得75分(含)以上的為合格,75分以下的為不合格。

  第二十條:公司副職領導、總助、部門負責人(含副職,以下同)在試用期或考察期內的考核標準和考核辦法。

  按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規定,對被考核人的新任職位實施考核,個人績效考核得分90分(含)以上的為合格,90分以下的為不合格。

  第四章月薪制

  第二十一條:月薪制的釋義

  月薪制是以月度為考核周期,把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。

  本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。

  第二十二條:標準月薪制人員范圍

  子公司實行標準月薪制人員的范圍為:辦公室(行政管理和后勤服務人員)、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工,集團公司總部非年薪制員工。

  第二十三條:提成月薪制人員范圍

  子公司實行提成月薪制人員的范圍為:銷售部和售后服務部非年薪制員工。

  第二十四條:標準月薪制員工工資的構成

  本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等,不參與提成工資分配?;脊ぷ手皇羌品⒒?,構成內容有以下兩個部分:

  一、基礎工資(相對固定的部分,為基準工資的80%,也稱:基礎月薪)

  二、基礎績效工資(浮動部分,為基準工資的20%)

  第二十五條:提成月薪制員工工資構成

  本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等?;脊ぷ屎突繼岢曬ぷ手皇羌品⒒?。

  基準工資的構成內容有以下兩個部分:

  一、基礎工資,為基準工資的80%,也稱基礎月薪。

  二、基礎績效工資,為基準工資的20%。

  基準提成工資的構成內容有以下兩個部分:

  一、基礎提成工資,為基準提成工資的80%。

  二、提成績效工資,為基準提成工資的20%。

  第二十六條:月基準工資標準

  月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。

  第二十七條:績效工資基數釋義

  本制度所稱績效工資基數是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。

  第二十八條:應發績效工資的計算:

  本制度所稱應發績效工資數,是指按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規定實施考核后,依據員工個人月度績效分數所對應的績效工資系數乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數或提成月薪制人員的績效工資基數所得的工資數。

  第二十九條:月薪制員工在試用期的月薪

  公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工,可以依勞動合同法的規定設置試用期,試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發,試用期間不計發績效工資和超額利潤提成獎。

  第三十條:學徒工的薪酬

  學徒工的薪酬按學徒協議規定支付。

  第三十一條:實習生的薪酬

  實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協議規定支付。

  第五章 獎金

  第三十二條:獎金的種類

  公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。

  第三十三條:年度績效獎

  一、獎勵范圍:十二月份工資發放名冊中的月薪制(包括標準月薪制和提成月薪制)員工。

  二、獎金額度:以公司為單位,計提獎金總額,計提方法如下:

  公司年度績效獎標準總額為:公司獎勵范圍內員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內員工在集團公司及子公司本年度工作的月數除以12乘以倍數1.5。依總裁辦公會議提議,經董事長批準可以調整倍數。

  公司年度績效獎應發總額為:公司年度績效獎標準總額乘以公司績效(KPI)考核得分對應的年度績效獎系數。

  公司績效分數與公司年度績效獎系數對應表:

  司績效 分數

  ≥105

 ?。?05

  ≥100

 ?。?00

  ≥95

 ?。?5

  ≥90

 ?。?0

  ≥85

 ?。?5

  ≥80

 ?。?0

  ≥75

 ?。?5

  ≥70

 ?。?0

  ≥60

 ?。?0

  公司年度績效獎系數

  1.2

  1.1

  1.05

  1

  0.95

  0.9

  0.8

  0.65

  0.5

  三、獎金分配

  1、根據各部門的年度績效情況,作第一次分配,把總額分配至各部門

  2、各部門根據員工個人年度績效情況,作第二次分配,把本部門獎金分配給員工。

  3、具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規定制訂,報集團公司人力資源部備案后執行。

  第三十四條:超額利潤提成獎

  一、獎勵范圍:公司全體員工

  二、獎金額度:按集團公司與子公司簽訂的年度《經營責任書》約定的比例計提。

  三、獎金分配

  獎金的分配比例為:公司總經理(含主持工作的副總經理)可控制在總額的25%以內,副總經理、總經理助理、部門負責人(年薪制人員)、主管的平均數應分別控制在主管(不含)以下員工平均數的15倍、10倍、6倍、3倍以內。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現情況做適當的比例增減。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規定制訂,報集團公司人力資源部備案后執行。

  第三十五條:突出貢獻獎

  一、獎勵對象:在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評為國力標兵的員工等。

  二、獎金額度:由集團公司人力資源部擬訂評獎方案,作出規定,也可由集團公司總裁、董事長作出決定。

  第六章福利

  第三十六條:法定福利

  公司按國家規定為員工辦理養老保險、工傷保險等社會保險。

  第三十七條:公司為員工設置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節(春節、端午、中秋節)禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節日慰問、重疾與亡故慰問等福利,具體實施細則另行制訂。

  第七章 薪資調整

  第三十八條:職位分類及薪等、職等和薪級的設置

  公司員工的職位分為兩大類七崗系:即職能類(含經營崗系、管理崗系、專業崗系、事務崗系)和技術類(含銷售崗系、服務崗系、修理崗系)。公司依據職位價值評估將職位分成十四個薪酬等級,其中又將技術類職位分為五個職等,每個職等內設二個薪級;將職能類職位又分為初任、熟練、資深三個職等,其中初任職等內設二個薪級,熟練、資深職等內各設三個薪級。職位分類及其薪等設置見附件六:職位分類與薪等表。

  第三十九條:薪等職等薪級的釋義

  一、本制度所稱薪等是指集團公司通過職位價值評估,依據集團公司、子公司設置的職位,把職務層次、薪資水平相近的集合起來列為一個等,按薪資水平由高到低,序號從一開始,由小到大設置的等別。本制度現行薪等設置為十四個。

  二、本制度所稱職等,是指集團公司為同一職位,按其工作深度、專業素質、技能要求不同設置的等別。本制度現行職等,按職位分類的不同,設置不同的職等。

  三、本制度所稱薪級是指集團公司在同一職等內設置的若干個薪酬標準不同的級別。本制度現行薪級按職等和薪酬標準由高到低,序號從一至八共設置八級。

  試用期內的新員工、學徒、實習生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。

  職等與薪級的設置及基準工資標準見附件七:集團公司員工基準工資表,附件八:4S店年薪制員工基準工資表,附件九:4S店標準月薪制員工基準工資表(南昌地區店適用),附件十:4S店標準月薪制員工基準工資表(地市店適用),附件十一:4S店提成月薪制員工基準工資表(南昌地區店適用),附件十二:4S店提成月薪制員工基準工資表(省內地市店適用)。

  第四十條:薪資調整的主要內容

  公司依據集團的總體效益和經營發展、社會同行業平均工資水平和員工個人績效等情況,主要從以下五個方面調整員工薪資:

  一、調整基準年薪和基準月薪(以下統稱基準工資)標準(簡稱調標)。

  二、調整工資提成計算方法。

  三、調整超額利潤提成獎的提成比例。

  四、調整年度績效獎的計提方法。

  五、調整員工的職位及其職等薪級(簡稱調級)。

  第四十一條:基準工資標準的調整

  一、公司依據職位價值評估結果、本地區同行業工資水平、公司年度經營目標和經營預算等因素,每年為每個職級薪級設定或調整基準工資標準。

  二、基準工資標準的調整方案由集團公司人力資源部在每年三月份擬訂,經集團公司總裁辦公會審議通過,報董事長批準后執行。

  三、基準年薪標準調整的主要依據和方法

  1、主要依據:

 ?、俚鋇贗幸低拔黃驕ぷ仕郊氨竟鏡納細”壤?;

 ?、諛甓饒勘昀蟮畝嗌?;

 ?、劬跫牟煌?,包括經營汽車品牌的知名度、區域內相同品牌的競爭度、公司員工總數的多少、管理團隊的配置等情況;

 ?、苤拔壞牟煌?。

  2、方法:

  基準年薪=職位工資(中位標準工資)×職務系數×目標利潤系數×經營條件系數。

  具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。

  四、基準月薪標準調整的主要依據和方法:

  1、主要依據:

 ?、俚鋇贗幸低拔黃驕ぷ仕郊氨竟鏡納細”壤?;

 ?、謚拔?、職責和任職資格;

 ?、酃ぷ骰肪?。

  2、方法:

  具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。

  第四十二條:工資提成計算辦法的調整

  集團公司授權子公司依據業務市場發生的變化,在既有利于提高公司經營效益,又有利于提高員工的工作積極性的前提下,適時制訂或調整《工資提成計算辦法》。

  《工資提成計算辦法》須報集團公司事業發展部批準、人力資源部備案。

  第四十三條:超額利潤提成獎提成比例的調整

  超額利潤提成獎的提成比例在集團公司與子公司簽訂的年度經營責任書中約定。

  第四十四條:員工職位、職等、薪級的調整

  一、職位調整及因其產生的職等薪級調整申報審批流程,因工作需要,公司員工必須在工作單位內變動職位或在集團單位內變動工作單位、職位的,應按以下審批流程辦理職位和薪資調整申報審批手續。

 ?。ㄒ唬┲鞴苤拔唬ê┮韻略憊さ鬧拔灰於階實髡甌ㄉ笈鞒蹋?p>  由人力資源主管部門填制《員工異動審批表》申報,經異動員工工作部門、人力資源主管部門負責人審核,簽字同意后,報公司負責人簽字批準;涉及變動工作單位的,《員工異動審批表》由異動前單位審核批準后,轉異動后單位按異動前單位相同審批流程辦理異動審批手續,對員工的工資進行調整。

 ?。ǘ┲鞴苤拔唬ú緩┮隕顯憊さ鬧拔灰於匠甑髡甌ㄉ笈鞒蹋?p>  1、按集團公司內部招聘選聘人才制度和《要事審批流程》規定的權限下發任職通知書。

  2、按本條(一)款相同流程辦理審核手續(公司負責人的審批權變更為審核權),簽字同意后報集團公司人力資源部及其分管領導審核、總裁批準。其中屬集團公司委派的財務負責人異動,由人力資源部先轉集團公司財務部及其分管領導審核同意后,由人力資源部及其分管領導審核同意報總裁批準。因職位晉升又設置了考察期的薪酬,必須辦理兩次異動申報審批手續。第一次是以職位調整為目的,《員工異動審批表》中的異動執行時間選擇職位異動,第二次是以薪資調整為目的,《員工異動審批表》中的異動執行時間選擇薪酬異動,是指考察合格后的薪酬標準執行時間。

  二、職等、薪級的晉升與下降

 ?。ㄒ唬?、職等薪級晉升與下降的員工范圍

  1、集團公司員工;

  2、子公司月薪制員工。

 ?。ǘ?、職等內薪級晉升的基本條件

  1、個人年度績效被評為優秀的,或連續兩年被評為合格的;

  2、調薪的間隔時間達十二個月或二十四個月的。調薪是指調級,包括轉正定級、職位異動上調一級以上薪資,按本制度規定上調薪級的,調標又調級的,但不包括調標不調級的。

 ?。ㄈ┲暗冉幕咎跫?p>  因符合前款基本條件晉級至上一職等薪級時,員工的能力、任職資格應達到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認定方法由集團公司人力資源部擬訂報總裁辦公會審議通過后執行。

  職位任職資格見附件十三至附件十九。

 ?。ㄋ模┲暗饒諦郊督韻蠛褪奔淶娜范?。

  1、個人年度績效被評為優秀檔次的,從考核年度次年的四月一日起晉升一級薪級,但距上次調薪間隔時間不足十二個月的,從距上次調薪間隔時間達第十三個月的一日起晉升一級薪級。

  2、個人年度績效連續兩年被評為合格的,從該考核年度的次年四月一日起晉升一級薪級,但距上次調薪間隔時間不足二十四個月的,從距上次調整間隔時間達第二十五個月的一日起晉升一級薪級。

 ?。ㄎ澹┲暗刃郊鍛苯韻蠛褪奔淶娜范?p>  按集團公司任職認定辦法規定獲得資格的,按前款規定晉升職等薪級,未獲得資格的不予辦理調薪,特殊情況需調級的報集團公司總裁辦公會決定。

 ?。┲暗刃郊兜南陸?p>  個人年度績效被評為不合格的,從考核年度的次年的四月一日起下降一級薪級,或轉為試用或調整職位或按規定解除勞動合同。下降的薪級屬下一職等薪級,以后薪級晉升遇升職等,仍需按職等晉升規定辦理。

 ?。ㄆ擼┲暗刃郊督胂陸檔納甌ㄉ笈鞒?p>  1、子公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:

  由子公司填制《員工異動審批表》,經工作部門、辦公室負責人審核晉級、降級條件,同意簽字后報公司負責人批準。

  2、集團公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:

  由集團公司人力資源部填制《員工異動審批表》,經工作部門,人力資源部門及其分管領導審核晉級與降級條件,同意簽字后報總裁批準。

  三、職位、職等、薪級調整審核審批內容與權限:

  《員工異動審批表》中設定的員工職位、職等、薪級異動調整審核審批內容權限如下:

 ?。ㄒ唬┮於憊つ餿沃輪拔揮υ誥毆救肆ψ試床顆嫉哪甓熱肆ψ試矗ㄔに悖┘蘋?,或臨時批準的職位編制增減計劃,職位編號等范圍內。

 ?。ǘ┮於憊び弒父諼凰得魘櫓猩瓚ǖ娜沃白矢?、條件。

 ?。ㄈ┲暗刃郊督?、下降應符合本條設定的條件,薪資應符合集團公司公布并在實施中的基準工資標準。

  四、職位、職等、薪級調整申報審批規范

 ?。ㄒ唬┨鈧啤對憊ひ於笈懟酚ψ旨9娣?、清楚,選擇異動類別準確,與異動有關信息填寫不漏項,要真實,無論何種異動均應填報個人績效情況。

 ?。ǘ┥笈諶萑ㄏ薨辭翱罟娑?。

 ?。ㄈ┳庸景旃矣μ鈧票竟駒憊ぁ蹲?、調動、晉升、降級匯總()月報表》,于每月五日報送集團公司人力資源部。

  第八章薪酬預算管理

  第四十五條:薪酬預算責任

  薪酬預算的責任人為人力資源主管部門的有關專員和部門負責人。子公司辦公室負責編制本公司的薪酬預算,集團公司人力資源部負責指導、審核、匯總子公司的薪酬預算,編制集團公司的薪酬預算。

  第四十六條:薪酬預算的主要內容

  薪酬預算是人力資源計劃和財務預算中的一項重要內容,主要包括:工資、獎金、福利、社保費的預算計劃。

  第四十七條:薪酬預算的主要依據

  薪酬預算主要依據有年度經營的KPI指標、公司組織架構的設置和職位編制,員工素質與工資水平、社保繳費基數等。

  第四十八條:薪酬預算的基本方法

  確定薪酬預算內容及其主要依據的相關數據資料,分項編制匯總,具體方法參見集團公司《預算管理辦法》。

  第四十九條:薪酬預算的控制

  薪酬預算控制可以運用產值(營業額)工資費用率變量控制方法,對非提成工資人員的薪酬也可以用定量控制方法,根據公司的具體情況,可以同時選擇兩種方法,分塊控制。具體辦法在制定《經營責任書》的KPI指標時確定。

  薪酬預算控制應與公司發展戰略目標、公司績效和個人績效考核管理緊密結合。

  第九章薪酬支付

  第五十條:薪酬支付方式

  一、工資、獎金用現金支付,由公司統一在銀行辦理員工個人工資帳戶、卡,在支付日將實發薪資轉入員工個人工資帳戶、卡。

  二、福利禮金、禮品的付給可以用現金或實物。

  第五十一條:工資核算

  一、日基礎工資=月基礎工資÷25.17

  二、小時基礎工資=日基礎工資÷8

  三、加班工資

  公司按排員工在工作日延長工作時間的加班,在公休日(周休息日以下同)加班,應首先安排其補休,不能補休的和在法定節假日加班的,應按以下標準和集團公司《考勤和假期管理制度》規定審批程序發給加班費:

  1、延長工作日工作時間的加班加點,加班工資=小時基礎工資×加班小時數;

  2、公休日的加班工資=日基礎工資×加班天數×2;

  3、法定節假日的加班工資=日基礎工資×加班天數×3。

  四、考勤扣款

 ?。ㄒ唬?、缺勤扣款:按集團公司《考勤與假期管理制度》規定需扣款的缺勤,扣款額=日基礎工資×缺勤天數。

 ?。ǘ?、遲到早退扣款:按集團公司《考勤與假期管理制度》規定的扣款標準扣款。

  五、統一使用集團公司制定的《工資發放表》和《工資發放匯總表》。

  六、填制《工資發放表》和《工資發放匯總表》說明

  1、應發款項=基礎月薪+基礎提成工資+應發績效工資+福利(現金支付部分)+崗位津貼+加班費+路救補帖+其他應付款;

  2、個人所得稅計稅額=應發款項-未足月扣款-考勤扣款-社保費;

  3、個人所得稅,按計稅額和相關稅率計算。

  4、應扣款項=未足月扣款+考勤扣款+社保費+個人所得稅+住宿費+其他扣款;

  5、實發金額=應發款項(合計應發)-應扣合計。

  第五十二條:離職員工薪酬支付

  一、勞動合同期滿,公司或員工不續簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的,離職員工在離職前按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續的,離職前的未發薪酬按以下規定計提、支付:

 ?。ㄒ唬┰灤街圃憊ぃ?p>  1、離職月工作日的基礎工資(包括基礎提成工資)按日計算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算,離職日后的缺勤按事假處理?;」ぷ屎圖ㄐЧぷ試誒脛叭找淮胃肚?。

  2、年度績效獎和超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當年計獎辦法計發;年中離職的不計發。

 ?。ǘ┠晷街圃憊ぃ?p>  1、離職月工作日的基礎工資,按日計算;在職期間的績效年薪,公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計算,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數計算?;」ぷ屎圖ㄐЧぷ試誒脛叭找淮渦愿肚?。

  2、超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計發;在年中離職的不計發。

  二、勞動合同期內,員工因自己的原因要求離職,提前三十天向公司遞交了書面通知,或經公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的,離職員工按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續的,離職前的未發薪酬按以下規定計提支付:

 ?。ㄒ唬┰灤街圃憊ぃ?p>  1、離職月工作日的基礎工資按日計算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算,離職日后的缺勤按事假處理?;」ぷ屎圖ㄐЧぷ試詮駒憊ば匠曛Ц度嶄肚?。

  2、年度績效獎和超額利潤提成獎:

  年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計發,年中離職的不計發。

 ?。ǘ┠晷街圃憊ぃ?p>  1、離職月工作日的基礎工資,按日計發,在公司員工薪酬支付日付清。

  2、在職期間的績效年薪,仍按公司個人績效考核辦法計算,公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計提,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數計提。

  3、超額利潤提成獎,在年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計提,在年中離職的不計提。

  4、按前兩款規定計提的績效年薪和超額利潤提成獎的實際支付比例限定在80%以內,支付時間限定在離職六個月后。因特殊情況,經集團公司董事長批準,支付時間可以提前。

  如在約定的未發薪酬支付日之前發現離職員工有直接損害公司經濟利益行為或在職期間遺留的業務問題給公司造成經濟損失,離職員工應當賠償的,只支付在扣除賠償金后的余額。

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